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第5章 公共部门人力资源规划概论课件.ppt

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第5章公共部门人力资源规划概论课件
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第二篇 公共部门人力资源 规划 公共 部门人力资源课件 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 第 5章 公共部门人力资源规划概论 公共部门人力资源规划的含义与特点 公共部门人力资源规划的种类与程序 公共部门人力资源需求与供给 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 内容结构图 公共 部门 人力 资源 规划 含义 程序 特点 作用 影响因素 种类 需求预测 供给预测 总体业务 规划 具体业务 规划 方法 步骤 方法 步骤 晋升规划 补充规划 使用规划 培训开发规划 绩效评估规划 职业发展规划 解聘规划 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 【 引导案例 】 杭州市“十一五”人力资源培养规划 杭州市自 2001年启动“ 131”优秀中青年人才培养计划以来,共选拔和培养优秀中 青年人才 1592名,为杭州市“十五”时期经济和社会发展提供了强大的人才支持。 经过五年的努力,选拔和培养优秀中青年人才 1592名,其中博士 212名、硕士 366名;高级职称 878名。培养期间,有 2人获浙江省首批特级专家,有 12人获国 家政府特殊津贴,有 4人获杭州市科技特别贡献奖,有 4人获首批杭州市杰出人才 奖,有 22人获首批杭州市政府特殊津贴,有 144人被选拔为省“ 151”人才工程培 养人员。 2006年,杭州市新一轮“ 131”优秀中青年人才培养计划提出:从 2006年开始到 2010年,全市将分三个层次,培养 100名 45岁左右在国内或省内具有领先水平的 学术技术带头人 (第一层次 ), 300名 40岁以下的后备学术技术带头人 (第二层次 ), 1000名 40岁左右的优秀专业技术骨干 (第三层次 )。 培养计划中,杭州市政府将提高经费资助,对第一层次人选人均资助额从 5万元 提高到 8万元,对第二层次人选人均资助额从 2万元提高到 5万元,五年将投入人 才培养专项资金 2300万元。各区、县 (市 )政府、市属主管部门和培养人选所在单 位按照不低于 1 1的比例投入配套资助经费。第三层次人选培养经费由区、县 (市 ) 政府和有关主管部门给予资助,所在单位予以配套。 同时,杭州市将加大人才引进力度,实现每年引进人才数量递增 8%以上,平均每 年引进高层次人才 3000名以上,其中硕士、博士研究生 2000名以上,聘请国 (境 ) 外专家 100人次以上。 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 5.1 公共部门人力资源规划的含义与特点 人力资源规划是现代人力资源组织工作的基础 , 是人力资源 管理和开发活动的重要组成部分 。 所谓 人力资源规划 , 是根 据组织的发展战略 、 目标及组织内外环境变化 , 对组织人员 的供需状况进行预测 , 并制定相应的管理政策与措施 , 为组 织提供符合质量与数量要求的人力资源 , 以保证组织目标顺 利实现的管理过程 。 所谓 公共部门人力资源规划 ,是指公共组织根据一定时期内 的战略目标,对组织在未来环境变化中人力资源的供需状况 进行预测,制定出相应的具体内容、实施步骤、相应政策、 经费预算等,确保公共组织人力资源在数量、质量和结构上 的合理供给与使用。 5.1.1 公共部门人力资源规划的含义 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 公共部门人力资源规划,至少应该包括以下几层 含义: 必须以公共部门的总体发展战略为基础。 必须以公共部门所处的内外环境为依据。 必须确保公共部门在需要的时间获得所需数目且具 备相应能力的人员,这是人力资源规划的最终目的。 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 5.1.2公共部门人力资源规划的特点 1主体的政治性 公共性 服务性 稳定性 2客体的特殊性 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 5.1.3 公共部门人力资源规划的作用 减少行政运行成本 促进人力资源的优化配置 确保政府组织目标和任务的实现 应对时代挑战 建立人力资源管理职能的联系桥梁 1 2 3 4 5 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 5.1.4 影响公共部门人力资源规划的因素 1外部因素 政治环境 经济技术环境 文化环境 2内部因素 公共组织职能界定 公共组织目标 公共组织人员构成 公共组织工作方式 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 5.2 公共部门人力资源规划的种类与程序 5.2.1 公共部门人力资源规划的种类 总体规划 具体业务规划 1 2 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 1总体规划 总体规划又称宏观的人力资源规划,是从整个公共组织人员 队伍出发,在分析组织的结构和预算状况走势的基础上,确 定一个时期内对人员的总体需求状况,以求组织的职位与人 员数量、素质结构在总体上达到基本平衡。为此,公共组织 人事行政主管部门要对组织现有人员的数量和质量予以把握, 并依据组织的发展趋势,预测未来几年内组织对人员的需求 状况和需求方向,这一规划过程具有战略性,应是公共部门 自身战略发展规划的重要组成部分。另外,各公共组织人事 主管部门还要针对每年人员进出及内部流动情况,做出年度 人力资源需求与分配计划。 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 2具体业务规划 具体业务规划又称微观的人力资源规划,是指公共部门根 据本部门的工作岗位需要和部门预算情况及发展方向,在 工作分析的基础上,确定本部门在一个时期或一个财政年 度内,对人力资源的需求状况,制定出人力资源获取与分 配的计划,为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活 动过程。具体业务规划又包括晋升规划、补充规划、使用 规划、培训开发规划、绩效评估与激励规划、职业生涯发 展规划等。 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 此外,从人力资源规划的实现来看,人力资源规划也可划分 为 长期规划或战略规划( 5年或 5年以上)、中期规划或战术 规划或策略规划( 2年 5年)和短期规划或作业规划( 1年 2年)。 短期规划,特别是年度规划已成为公共部门比较制度 化的工作程序,而战略规划和中期规划目前仍是公共部门比 较薄弱的环节。当然,这些规划应与组织的其他规划相互联 结。长期规划要考虑组织的发展目标和各种内外环境因素, 而不在于进行详细的预测。中期规划将对人力资源的需求、 供给情况作详细预测,然后根据预测的情况来制定具体的行 动方案。短期规划将涉及一系列的具体操作实务,要求任务 具体明确,措施便于实施。 根据人力资源规划的性质分类,也可以分为 战略性人力资源 规划和战术性人力资源规划。 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 5.2.2 公共部门人力资源规划的程序 1分析公共组织所处环境 2确立公共组织人力资源战略目标 3进行人力资源信息的收集 4进行人力资源需求预测 5进行人力资源供给预测 6进行需求供给平衡比较,确定人力资源实际需求 7制定公共部门人力资源规划方案 8执行公共部门人力资源规划 9对规划执行的反馈与评估 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 公共部门人力资源规划过程 评价现有的人 力资源 预估将来 需要的人 力资源 制定满足未来 人力资源需要 的行动方案 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 5.3 公共部门人力资源需求与供给 1公共部门人力资源需求预测步骤 2公共部门人力资源需求预测种类 3公共部门人力资源需求预测方法 5.3.1 公共部门人力资源需求预测 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 1公共部门人力资源需求预测步骤 ( 1)根据职务分析的结果,确定各部门的职务编制和公职人员 配置; ( 2)进行人力资源盘点,判断公职人员是否存在缺编或超编现 象,是否符合职务资格要求; ( 3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论; ( 4)该统计结论即为公共部门的现实人力资源需求; ( 5)根据公共部门的发展战略,确定各部门的工作量及增长情 况; ( 6)根据各部门的工作量及增长情况,确定各部门还需增加的 职务及人数,并进行汇总统计; ( 7)该统计结论即为公共部门对未来的人力资源需求; ( 8)将现实人力资源需求汇总,即得出整体人力资源需求预测。 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 2公共部门人力资源需求预测种类 根据一个单位所设定目标的长远性如何,可以将人力资源需 求的预测分为三种类型:短期预测、中期预测和长期预测。 一般来说,短期预测是指单位在下一个年度里所需要的人员 状况、配备的需求等;中期预测则集中考虑单位未来发展, 在未来 3 5年里对人力资源的需求和计划;长期预测则致力 于在考虑了中期人力资源计划后,对单位要实现的远大目标 和战略规划,所需要的整体性的人力资源的需求和考虑,以 及对其做出的预测规划。三种预测中,比较容易做的是短期 预测,最不好做的是长期预测。因为在较远的数年里可能会 发生许多预料不到的事情,由于条件、环境的变化,各种因 素的影响而不容易做好。 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 3公共部门人力资源需求预测方法 人力资源需求预测的方法很多,但不外乎两大类: 第一类是定性方法,包括主观判断法、微观继承法、工作研究法和德 尔菲法等; 第二类是定量方法,包括回归分析法、趋势预测法、生产函数法、比 率预测法等。 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 ( 1)定性方法 经验判断法 微观集成法 德尔菲法 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 ( 2)定量方法 回归分析法 一元线性回归预测法 多元回归预测法 成本分析预测法 趋势分析预测法 工作负荷预测法 比率分析法 模型或摹拟预测法 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 5.3.2 公共部门人力资源供给预测 1公共部门人力资源供给预测步骤 2公共部门人力资源供给预测种类 3公共部门人力资源供给预测方法 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 1公共部门人力资源供给预测步骤 ( 1)人力资源盘点,以了解公职人员现状; ( 2)分析公共部门的职务调整政策和历史上公职人员的调整数据,统计调整比 例; ( 3)向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况; ( 4)将调整比例和调整情况汇总,得出内部人力资源供给预测; ( 5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素,主要指该公共部门所在地的人 力资源整体现状,包括教育发展水平、年龄结构、有效人力资源的供求现状以 及该公共部门所在地经济发展水平及对人才的吸引程度; ( 6)该公共部门能够提供的各种薪酬、福利等待遇,对当地人才的吸引程度; ( 7)分析影响外部人力资源供给的全国性因素影响,包括:全国相关专业的大 学生毕业人数及分配情况,国家在就业方面的政策,公职人员全国范围的人才 供需状况,全国范围从业人员的薪酬水平和差异; ( 8)根据情况分析,得出公共部门外部人力资源供给预测; ( 9)将公共部门内部人力资源和外部人力资源的供给预测汇总,得出公共部门 人力资源总体供给预测。 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 2公共部门人力资源供给预测种类 ( 1) ( 2) 内部供给预测 外部供给预测 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 ( 1)内部供给预测 根据公共组织内部人力资源信息预测可供给的人力资源, 以满足未来一定时期组织的人力资源需求,即为人力资源 内部供给预测。任何一个组织在其发展过程中,由于内部 流动和人员流失而出现职位空缺是常有的事,大部分空缺 往往通过内部的人员轮换、转任、调配、晋升、竞争等方 式加以填补。尤其是国家公务员职位和专业技术职务岗位, 大多数情况下都由组织内部具有一定经验及相应资格的人 员担任。所以,在进行人力资源内部供给预测的时候,应 充分利用组织内的人力资源信息系统,认真分析人力资源 的整体结构,全面了解组织现有人员的个体情况,并由此 预测现有人力资源可满足组织未来需求的程度。 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 ( 2)外部供给预测 当组织内部供给不能满足人力资源需求时,就必须到组织 外部寻找可以供给的资源。外部供给预测是一种宏观环境 分析,一般通过三种途径:一是关注每年有关学校毕业生 的人数及其专业方向;二是各地劳动力市场的情况以及公 布的统计资料。主要是分析市场上职业流动的原因、流向、 未来趋势以及本组织在吸引人力资源方面所具有的优势与 劣势等;三是本组织的外部形象塑造与所处环境中可以直 接利用的人员素质、数量。 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 3公共部门人力资源供给预测方法 ( 1)内部供给预测方法 内部供给预测的方法可分为定性方法和定量方法两种,定性方法包括 人员替代法、技能清单法和人员继承法,定量方法主要是马尔科夫转 移矩阵法。 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 人员替代法 人员替代法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力 资源供给。在人员替代图中写明部门、职位名称、在职 员工姓名、每位职工的职位、绩效与潜力、工作年限。 人员替代法将每个工作职位都视为潜在的工作空缺,而 该职位下的每个人均是潜在的供给者。人员替代法是以 员工的绩效为预测的依据,当某位公职人员的绩效过低 时,将采取免职或调离的方法。他的工作绩效很高时, 也将有可能被提升替代上司的工作。这两种情况均会产 生职位空缺。人员替代法能够清楚地体现公共部门内部 人力资源供给与需求状况。 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 人员继承法 人员继承法是对现有人员的状况进行调查、评价后,列出 未来可能的继任者。该方法为国内外许多组织所采用,而 且被认为是一种把人力资源规划与组织战略目标有机结合 起来的较为有效的方法。它同我国公共组织实施的后备干 部选拔和培养计划有相似之处。该方法的主要内容是对人 员的总体评价,包括能力、绩效、潜力和发展计划,如限 制和所有接替人员的现有能力、绩效和潜力,其他关键职 位上的现职人员的能力、绩效和潜力及上级对其的评定意 见等 。 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 技能清单法 技能清单法是对每一个员工的技能、能力、潜力、资格、教育 水平、智力和培训进行登记的一种方法。一般包括以下内容: 一是工作人员素质方面的内容,如教育情况、所学课程、持有 的证书、已通过的考试等;二是工作人员技能和能力方面的内 容,如主要工作职位、工作经历及其他能证明技能和能力的证 书;三是工作人员其他方面的内容,如工作人员的个人偏好、 工作兴趣、个人潜力等。总之,这份清单报告以充分反映工作 人员的竞争力,人力资源规划人员可以根据这一清单,准确掌 握工作人员的竞争力概况,对现有工作人员进行调换工作岗位、 晋升新职位的可能性进行正确评估,从而预测其是否可以补充 空缺职位,即成为未来人力资源供给的供给对象。 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 马尔科夫矩阵转移法 马尔科夫矩阵转移法最早在荷兰军队里使用,后扩展应用于企业。它 用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数,基本思想 是找出过去人事变动的规律,以此推测未来的人员状况。这是一种动 态的预测技术,其前提条件是:假定各类人员都是严格地由低向高移 动,不存在越级现象,而且转移率是一个固定的比例。这样,一旦各 类人员的人数、转移率和补充人数给定,则未来人力资源分布就可得 出。 马尔科夫矩阵转移法主要有三个程序:一是计算出平均概率。二是制 作人员变动矩阵表。表中每一个因素表示从一个时期到另一个时期人 员变动的历史平均百分比,一般以 5 10年为周期来预算平均百分比, 周期越长,根据过去人员的变动所推测的未来人员变动情况就越准确。 三是预测各年份各类人员的内部供给数。其方法是将观测年份每一种 职位的现有人数与人员变动概率相乘,然后纵向相加,即得出组织内 部未来人力资源供给数。 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 ( 2)外部供给预测方法 所谓外部供给预测,就是根据公共部门外部人力资源状况预测可供给 的公共部门人力资源,以满足组织履行各项职能的需要。当内部人力 资源不能满足公共部门人力资源需求时,就必须寻找外部人力资源供 给。 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 人力资源外部供给预测的影响因素 总体经济发展状况 全国人力资源总体构成 全国人才市场概况 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 【 思考与练习 】 1公共部门人力资源规划的意义有哪些? 公共部门人力资源规划的种类有哪些? 公共部门人力资源规划的基本程序是什么? 公共部门人力资源需求与供给预测的方法有哪些? 公共部门人力资源需求与供给预测的基本步骤是 什么? 如何实现公共部门人力资源的供给需求平衡? 处理同志关系上,搞庸俗关系学,热衷于迎来送往;少数官兵警容不严整,礼节礼貌不周,不分场合胡吹海侃,“出口成脏”;酒后失态,损害警民关系。 【 案例分析 】 某事业单位的人力资源规划 李某几天前才调到某事业单位的人力资源部当助理,就接受了一项紧 迫的任务,要求他在 10天内提交一份本单位的人力资源规划。虽然老 李从事人力资源管理工作已经多年,但面对桌上那一大堆文件、报表, 不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思,他觉得要编制好这个规划, 必须考虑下列各项关键因素: 首先是本单位现状。目前共有在职人员 165人,基层与中层管理干部 26 人,综合管理部门约 56人,其他业务部门 100人左右。其次,据统计, 近五年来员工的平均离职率为 2%,没理由预计会有什么改变。再者, 每年按照既定的招聘计划,业务部门要新增人员 20% 25%,综合管 理部门要新增 4%。有一点特殊情况要考虑:单位女性员工较多,占总 人力资源 80%左右,为平衡男女性别比例,要在人力资源规划中有所 考虑。 老李还有 5天就得交出计划,其中包括干部和一般员工的人数、从外界 招收的各类人员的人数以及如何贯彻平衡男女性别比例的计划。 讨论题: 1.老李在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素? 2.他该制订一项什么样的招聘方案? 3.在预测单位人力资源需求时,他能采用哪些技术?
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